Сколько раз в месяц работодатель может дать выговор своему работнику?, Махачкала

Выговор – это одна из наименее жестких форм положенного за нарушения дисциплинарного взыскания. Он равноценен обычному замечанию. Задействуют его при необходимости обратить внимание человека на недочеты, проступки и ошибки. Выговор – это замечание с одновременным шансом исправиться. Получив несколько таких выговоров, сотрудники задаются вопросом, сколько таких замечаний необходимо для увольнения. В статье можно получить ответ на данный вопрос. Прочитав ее, вы узнаете, что такое выговор, увольняют ли с работы за него, и, если можно, то по статье или на иных основаниях.

Понятие выговора

Прежде чем описать, что представляет собой выговор, стоит отметить, что одна такая мера или несколько подряд не могут стать прямым основанием для увольнения. Решать здесь будет сам руководитель. Обычно выговор становится основанием для невыплаты премии или аннулирования денежных надбавок, но только не для увольнения.

Итак, что представляет собой выговор? Это особая форма порицания сотрудника. По степени жесткости он идет сразу за замечанием. В отличие от второго он выносится на официальном уровне, оформляется приказом.

Формулировка здесь только одна – выговор. Нельзя добавлять слова «с занесением» или «строгий».

Если сотрудник обнаруживает данный фактор, он может обратиться в суд для оспаривания. Использование данной комбинации слов считается неправомерным.

Причины получения выговора

Получить подобную форму санкции можно за деяния, которые связаны с нарушением определенной должностной инструкции, ранее оформленного соглашения и внутреннего распорядка. Вот несколько примеров подобных нарушений:

невыполнение трудовых обязанностей;
некачественное исполнение положенной работы;
неявки, повторяющиеся прогулы, многочисленные опоздания;
причинение урона работодателю, серьезная порча и хищение;
разжигание неприятных конфликтов;
опьянение;
предоставление фальшивых документов.

Определенные требования отражены в современном ФЗ. Есть те проступки, которые предусмотрены официальными локальными актами нанимателя. Главное, чтобы они полностью отвечали законодательству РФ.

Что такое выговор?

Одной из форм взысканий является выговор, выражающийся в официальном порицании проступка в письменном виде – приказе. Формулировка этого наказания может звучать только так – вопреки сложившемуся мнению, никаких других видов выговора, таких как «строгий выговор», «выговор с занесением» и т.п. согласно действующему российскому законодательству не существует, и их применение признано в судебной практике неправомерным.

К сведению

Само понятие дисциплинарного проступка в виде выговора подразумевает неисполнение либо ненадлежащее исполнение сотрудником обязанностей, закрепленных за ним в трудовом договоре, должностной инструкции, а также ЛНА работодателя.

Нарушением трудовой дисциплины будут считаться: невыполнение работником своих непосредственных обязанностей, опоздание или неявка на работу, совершение хищений или порчи имущества, появление в состоянии любого вида опьянения, предоставление фальшивых документов при трудоустройстве и др. Часть таких нарушений закреплена в федеральном законодательстве по труду, другие могут быть отражены в локальных нормативных актах работодателя, и для того, чтобы эти положения обладали юридической силой, коллектив организации ознакомляют с ними под роспись.

Сроки погашения санкции

Взыскание в виде выговора может быть использовано по прошествии 6 месяцев с даты нарушения. Если на предприятии была проведена специальная ревизия, данный период увеличивается до 2 лет. Подобное взыскание снимается на автоматическом уровне. Но при условии, что на протяжении данного времени человек не получит новых взысканий. Также сам наниматель может снять взыскание по просьбе своего работника.

Выгнать сотрудника за подобную форму порицания нельзя. Количество здесь не имеет никакого значения. Такой статьи в трудовом кодексе нет в принципе. Более того, уволить человека разрешается только за такие нарушения, по которым не были применимы те или иные дисциплинарные взыскания. Это основания, прописанные в ст. 77, 80 ТК РФ.

Итак, непосредственно за полученные выговоры лишить человека работы незаконно. Но можно уволить только при наличии проступков по п. 5 ст. 81. Если сотрудник неоднократно, без уважительных причин нарушал обязательства, если имеет неснятое взыскание, его могут уволить и, в некоторой степени, это будет увольнение за предписанный выговор.

В какие сроки выносится выговор

Законодатель ограничил работодателей в сроках вынесения дисциплинарных взысканий в виде выговоров. Максимальный период ожидания зависит от отдельных внешних факторов. При этом запрещено объявлять выговор после истечения таких периодов:

Одного месяца (30 дней с момента обнаружения проступка). Классическая норма. Применяемая во всех случаях. Но здесь стоит учитывать такие базовые нюансы. Месяц начинает считаться с момента установления работодателем факта нарушения, совершенного конкретным работником. Срок дается на проведение расследования, сбора доказательной базы, подготовки и подписания соответствующих приказов.
Шести месяцев. Это максимальный срок, на который можно оттянуть дату окончательного подписания приказа. Исчисляется с дня обнаружения нарушения. Может быть применено только в том случае, если до окончания отведенного законом месячного срока сотрудник заболел, поехал в командировку, оформил учебный или обычный отпуск. По истечению этого периода, даже если наказывать было за что, работодатель уже не может объявлять выговор.
Два года. Ровно столько отводится компаниям на проведение проверок аудиторскими службами. Если в процессе ревизии будут обнаружены нарушения, тянущие на дисциплинарное взыскание, администрация вправе их применить. Но это касается исключительно актов ревизий.

Помните, затягивание с вынесением взыскания может стать причиной признания такого действия незаконным. Поэтому, если работник действительно виноват, не стоит тянуть с оформлением ему наказания в виде выговора.

Количество выговоров для увольнения?

Современное законодательство не определяет общее количество рассматриваемых санкций, на основании которых можно уволить сотрудника. Говоря иными словами можно уволить даже при одном подобном порицании и при последующем нарушении дисциплины. В большинстве случаев требуется неоднократность нарушения.

Если человек получил выговор, сразу второй и следующий, его могут уволить. Количество взысканий определяет работодатель. Он также опирается на суть нарушения. Уволить за выговоры можно только при таких обстоятельствах:

Данное правило установил работодатель – определил количество и причины для выговоров.
Уволить могут, как за несколько выговоров сразу, так и друг за другом, но при этом по разным основаниям.
Сотрудник допустил такие недочеты, как невыполнение обязанностей, а также неоднократные проступки.

На один и тот же проступок нельзя налагать разные взыскания.

Если человек получил выговор за конкретное нарушения, он по закону не может быть уволен за это же. Потерять работу можно только при таких сопутствующих факторах, как:

Неоднократность нарушений. Увольнение может быть применимо, если обнаруживается новый проступок при непогашенном прошлом взыскании.
Однократный, достаточно серьезный проступок.

Если у человека отсутствуют разные неснятые наказания, аннулировать договор можно по п. 6 ст. 81 ТК РФ. Здесь перечислены все основания, по которым можно лишиться работы. Каждая из причин трактуется исключительно однозначно. Проблем с толкованием и выполнением положенных действий у работодателя обычно не возникает.

Сколько выговоров достаточно для увольнения?

Данный критерий законодательно не установлен. Но увольнение сотрудника за выговор может быть осуществлено лишь при следующих условиях:

работник не исполнял свои обязанности неоднократно и уже имеет действующие дисциплинарные взыскания;
сотрудник допустил однократное грубое нарушение дисциплины.

В первом случае руководство компании вправе уволить работника при фиксации нового нарушения дисциплины, если до этого он уже понес наказание за виновные трудовые действия, и оно еще не является погашенным.

Дополнительная информация

Расторжение трудового договора с сотрудником, у которого отсутствуют дисциплинарные взыскания, допустимо лишь по основаниям, изложенным в п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ. Перечень признан судами исчерпывающим и не может иметь расширенных толкований.

Процедура увольнения

Увольнение работника при неоднократных выговорах за грубые нарушения осуществляется строго в определенном порядке:

Сотрудник получает выговор.
Осуществляется фиксация нарушения. На этом этапе составляется докладная записка, акт с показаниями свидетелей. За основу берутся их заявления.
Создается комиссия по расследованию. На основании приказа собирается определенное количество сотрудников. Они должны провести инвентаризацию и иные мероприятия.
Осуществляется поиск подтверждений. Сюда можно отнести официальные результаты медицинского освидетельствования, результаты экспертиз и акты ревизии. Провинившийся сотрудник должен участвовать в данных мероприятиях. Если он отказывается от этого, составляется специальный акт.
Производится тщательная проверка на предмет наличия льгот. Например, беременных нельзя лишить работы, даже при достаточно серьезных проступках.
Сотруднику предлагается написать официальную объяснительную. Данный документ составляется исключительно в свободной форме. Создается два экземпляра и проставляется подпись ответственного лица. Если в течение двух дней объяснительная не была написана, если сотрудник отказывается от ее составления, составляется специальный акт.
Если в процессе расследования была собрана комиссия, ответственное лицо составляет акт или специальную докладную.
Определение степени тяжести. Чтобы увольнение сотрудника было законным, обстоятельства нарушения не отнесены к категории уважительных. Иначе выговор будет признан незаконным.
Оформление приказа о назначении выговора. Его нужно составить на протяжении одного месяца с даты обнаружения недочета. После издания приказа, его в течение трех дней передают сотруднику.
Если человек спустя относительно короткое время совершает повторную ошибку, запускается увольнение. Здесь уже составляется приказ о лишении работы, который оформляется по форме Т-8.
После увольнения обязательно проводятся заключительные мероприятия. Выдается расчет, возвращается трудовая книжка с соответствующей записью.

В данной последовательности действий самым важным считается фиксация проступка. Если работодатель нарушит порядок действий и не оформит необходимые документы, иные действия могут быть отнесены к категории незаконных.

Процедуру увольнения на основе выговора можно существенно сократить. Например, необязательно создавать комиссию для расследования. В подобном случае каждое действие фиксируется документально. Все распоряжения, официальные приказы и объяснительные вручается сотруднику под расписку.

Запись в трудовой

При увольнении на основании выговора в обязательном порядке особым образом заполняется трудовая книжка. Это правило прописано в специальном правительственном постановлении No 225. При выдаче документа увольняемому сотруднику в нем должны присутствовать такие данные:

информация о сотруднике;
сведения о переводах;
данные о полученных награждениях и достижениях.

Данные о дисциплинарных взысканиях в трудовой не отражаются. Исключением является ситуация, когда человека увольняют за эти нарушения.

Если сотрудника уволили на основании многочисленных выговоров или за грубое нарушение, в трудовой должна присутствовать запись, что договор аннулирован по причине с многократным неисполнением и нарушением трудовых обязанностей. Обязательно указывается статья, на которую опирается руководитель при увольнении. Существует еще несколько правил оформления трудовой:

Недопустимы какие-либо аббревиатуры и разные словесные сокращения.
Отметка в трудовой заверяется подписью ответственного лица.
Должна присутствовать печать организации.
В специально отведенных полях прописываются дата и реквизиты приказа для увольнения.

Дополнительно может быть оформлена личная карточка по форме Т-2. Здесь может присутствовать информация о выговорах. Составлять ее или нет, решает работодатель.

Запись в трудовой книжке

Если работодатель решил расстаться с человеком по такому основанию, в трудовой книжке делается соответствующая запись.

Аналогичная запись делается в карточке Т-2, в которой увольняемый расписывается. Любые допущенные ошибки, особенно если это касается трудовой книжки, влекут неприятные последствия для работодателя — от необходимости внесения изменений или оформления дубликата до штрафов в пользу государства и необходимости выплат бывшему сотруднику по правилам статьи 394 ТК РФ.

Выплаты уволенному

Какие бы нарушения не допустил уволенный сотрудник, это не может служить основанием для упразднения выплат.

Человек при увольнении по причине многочисленных выговоров или грубого нарушения получает полный расчет, предусмотренный трудовым законодательством. Сотрудник при этом не должен ничего просить и отправлять ходатайства. Бухгалтерия осуществляет положенный расчет в день увольнения. Делает это без официальных распоряжений.

Увольняемый получает следующие суммы:

средства, положенные за отработанный по факту период;
компенсация за не использованный отпуск.

Стандартное выходное пособие здесь не выплачивается. А такие начисления, как премии и дополнительные компенсационные выплаты начисляются по решению директора.

Если сотрудник перед увольнением отсутствует, расчет производится не позже, чем на следующий день после отправки им специального обращения.

Выплаты и пособия

Все без исключения нарушения – не основание для упразднения обязательных выплат по ТК РФ при проведении окончательного расчета при увольнении. Гражданину должны перечислить все, то, что гарантировано, причем он не обязан подавать ходатайства для этого. Расчет проводится бухгалтерией в последнюю дату работы, и для этого не требуется каких-либо отдельных распоряжений или напоминаний, так как это прямо указано в ТК РФ.

В нашей ситуации дают средства за отработанное по факту и денежный эквивалент неиспользованных отпусков. Выходные пособия в описываемой ситуации не предусматриваются, но они, а также различные компенсационные дотации, могут перечисляться по инициативе нанимателя или если такое условие прописано в трудовом соглашении.

При неявке сотрудника в последний день на работу, расчет производят в этот же или на следующий день, но не позднее него после письменного прошения гражданина об этом.

Кого не увольняют?

Льготников в трудовом праве существует достаточно много. С определенными из них нельзя проводить те или иные манипуляции. Но что касается увольнения на основании часто повторяющихся выговоров, то здесь нельзя уволить только беременную женщину. Сотрудниц в положении нельзя лишать работы, даже при наличии существенных нарушений – ст. 261 ТК.

Данной категории работниц можно официально огласить порицание, отстранить от должности, но увольнение строго запрещено. Остальных льготников можно уволить без лишних проволочек.

Одновременно с этим нельзя уволить человека, если он находится на больничном по болезни или в отпуске. Но в данном случае можно направить сотруднику письмо с просьбой предоставить письменную объяснительную. Человек в свою очередь должен дать ответ в двухдневный срок после официального выхода.

Оспаривание увольнения

Все категории положенных взысканий можно оспаривать. Это делается через обращение в госинспекцию по трудовым отношениям и через органы, которые уполномочены решать споры.

Уволенному сотруднику нужно написать заявление. Документ составляется в свободной форме. Здесь нужно изложить:

обстоятельства дела;
доказательства невиновности;
требования.

Порядок составления процесса оспаривания прописан в гл. 60. Если подобное обращение не дает положительного результата, обжаловать решение можно в суде.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите

об этом нашего дежурного
юриста онлайн
. Это быстро, удобно и
бесплатно
или по телефону:

Москва и область:+7

Санкт-Петербург и область:+7

Федеральный номер:+7

Как зафиксировать нарушение трудовой дисциплины

В связи с тем, что инициатива разрыва трудовых отношений с работником исходит от работодателя, именно на него и возлагаются обязанности по сбору доказательной базы виновности лица, а также оформлению всей необходимой документации. Фиксация нарушения работником трудового распорядка или мер безопасности происходит во внутренних бумагах организации, к которым относятся:

Докладная записка, которую приносит нанимателю очевидец произошедшего нарушения;
Акт, в котором фиксируется информация о проступке лица, например, прогул работы или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
Сличительная документация, в которой фиксируется факт кражи лицом материальных ценностей или же обнаружение недостачи продукции;
Иные данные, которые имеются в наличии и доказывают факт того или иного нарушения сотрудника. К таким материалам могут быть отнесены медицинские освидетельствования, записи с камер, показания очевидцев и так далее.

Составление Акта необходимо для фиксации того отклонения от правил, которое было замечено за сотрудником организации. В нем приводятся реальные факты нарушения без какой-либо оценки действий работника. На основании данного документа, работодатель может потребовать от лица предъявления объяснительной записки, срок составления которой не должен превышать двух дней с момента поступления запроса от начальника.