Ответственность за неправомерный отказ в приеме на работу

По Ст. 64 ТК РФ отказывать в приеме на работу без обоснования запрещено. Не допускается и ограничение прав соискателя по полу, национальности, месту проживания, возрасту и другим признакам, не имеющим отношения к профессиональным качествам.

Деловые качества сотрудника — это те, которые влияют на выполнение рабочих задач и зависят от профессионального опыта и свойств личности.

Руководитель вправе предъявить к соискателю только те требования, которые необходимы для выполнения работы, но объяснять причину своего решения письменно не обязан, если только человек, который получил отказ, не попросит оформить ее в письменном виде (cт. 64 ТК РФ). По ч. 6 статьи 64 у соискателя есть право на обоснование и обжалование отказа в приеме на работу в суде. В случае отказа нанимателя отвечать на запрос его привлекут к административной ответственности в виде штрафа (п. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Когда отказ в трудоустройстве разрешен

Бывают случаи, когда необходимость устанавливать ограничения при приеме на работу предусмотрена законодательством и обжалование таких решений недопустимо.

Например, лица в возрасте меньше 18 лет не допускаются к выполнению работ:

• предусматривающих наступление для них полной материальной ответственности;
• с вредными и (или) опасными условиями труда;
• под землей;
• могущих причинить вред их здоровью и нравственному развитию;
• предполагающих перенос (передвижение) ими тяжестей сверх установленных предельных норм;
• осуществляемых вахтовым методом.

Также не допускается подписание трудового договора с кандидатом, получившим отрицательное заключение по результатам предварительного медицинского осмотра, в случае если его необходимость законодательно предусмотрена. Самыми распространенными должностями, прием на которые возможен только после прохождения медицинского осмотра, являются водитель, продавец, работник сферы общественного питания.

Когда отказ считается необоснованным

Необоснованным считается отказ в приеме на работу, когда работодатель не в состоянии подтвердить свое решение законными основаниями или реальными фактами. Это касается следующих обстоятельств отказа:

1. Неуказание причин, по которым соискателя не принимают на должность.
2. Дискриминация по различным признакам: вероисповеданию, цвету кожи, национальности, полу, возрасту, социальному или материальному статусу, месту проживания (в т. ч. наличию/отсутствию регистрации) и пр., за исключением случаев, где определенные ограничения устанавливаются федеральными законами.
3. Беременность женщины, наличие детей.
4. Перевод от другого работодателя посредством письменного приглашения на должность (если не прошло 1 месяца после увольнения с предыдущего места работы).
5. Указание сведений, характеристик о соискателе, не имеющих отношения к его деловым качествам.

Таким образом, отказ в трудоустройстве будет законным только при несоответствии кандидата установленным законодательством требованиям (к примеру, при наличии вредных условий труда, что недопустимо для несовершеннолетних лиц) или отсутствии необходимых для выполнения рабочих обязанностей деловых качеств.

Кому нельзя отказывать

Согласно трудовому законодательству РФ необоснованный отказ в приеме на работу запрещается в случае, если устраиваются:

1. Беременные женщины и с детьми.
2. Работники, письменно приглашенные в порядке перевода.
3. Лица, избранные на должность.
4. Лица, избранные по конкурсу на замещение вакантной должности.
5. Граждане, в пользу которых вынесено судебное решение, обязывающее заключить трудовой договор.
6. Инвалиды, направленные на трудоустройство в счет квоты рабочих мест.
7. ВИЧ-инфицированные (обжалование возможно, если причиной является заболевание).
8. В связи с отсутствием прописки по месту жительства.
9. Освобожденный профсоюзный работник, уволенный вследствие окончания срока его полномочий в профсоюзном органе.
10. Любое лицо (допускается обжалование решения, если ответ мотивирован принадлежностью или непринадлежностью к профсоюзу).
11. Любое лицо по признаку пола, национальности, религиозных убеждений и т. д.

Приведенный перечень причин нельзя считать окончательным. Каждый случай рассматривается судом индивидуально, и исход зависит от обстоятельств дела.

Ответственность за неправомерный отказ в приеме на работу

В соответствии со статьей 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

При этом законодателем установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Согласно п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Таким образом, установление работодателем каких-либо иных требований или наложение запретов для вновь назначаемых работников не допускается.

В настоящее время установлен запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (п. 6 ст. 25 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

07.02.2020

Прокурор Ленинского района г. Кемерово

Неронов А.Ю.

Как обжаловать досудебно

Досудебное обжалование включает в себя 2 этапа:

1. Претензия работодателю.
2. Жалоба в Инспекцию труда.

Претензия

Несостоявшийся сотрудник до обжалования вправе запросить обоснование причины неприема на работу в письменном виде, оно должно быть предоставлено в срок до 7 дней. Если руководитель пренебрег ответом, обращение в суд для обжалования все равно допускается. Суд затребует решение у него принудительно.

Если обоснование предоставлено и причина видится заявителю неправомерной, направляется претензия с требованием исправить нарушение добровольно. Здесь же указывается предупреждение о том, что вы намерены обжаловать полученный ответ в Роструде и суде для защиты своих прав.

Жалоба

Если причина неправомерна или наниматель не принял тех лиц, кому нельзя отказать в приеме на работу, обжалуйте отказ в Роструде через сайт онлайнинспекция.рф. Незаконные отказы при приеме на должность попадают в категорию «Увольнения».

Текст обжалования составляется в свободной форме. Рекомендуется указать:

1. Данные работодателя.
2. Обстоятельства, причину, которую он назвал.
3. Обоснование несогласия с принятым решением.
4. Требование организовать проверку.

Приложите к обжалованию доказательства попытки трудоустройства, если они есть (скриншот вакансии, копию или фото заявления на трудоустройство, копию решения), или укажите, что наниматель отказал в выдаче документа.

Примеры трудовых споров

Чтобы иметь возможность обжаловать решение, претенденту на вакансию придется получить письменное объяснение отказа. После получения документа и его оценки с помощью юриста допускается обращаться в суд.

При этом надо признать, что, как правило, суды чаще встают на сторону работодателя.

Приведем примеры.

ДЕЛО 1

Истец указал, что получил от ответчика письменное предложение о трудоустройстве. Уволившись, он представил нанимателю все необходимые для трудоустройства документы. Но сотрудник ответчика отказалась заключать трудовой договор, сославшись на отсутствие в представленном истцом удостоверении гражданина, подлежащего призыву, отметки о действующей отсрочке от прохождения военной службы. Истец решил подать для обжалования в суд.

Ответчик иск не признал. Он указал, что истцу в порядке должностной переписки по электронной почте действительно было направлено предложение о трудоустройстве, но это не обязывает его принять гражданина, поскольку HR-директор, направившая предложение, не является должностным лицом ответчика, уполномоченным на заключение трудовых договоров и издание приказов о приеме на должность. Кроме того, предложение не содержало ряд условий, обязательных для включения в трудовой договор. В нем не было указано конкретное место работы, дата ее начала, режим рабочего времени и отдыха, условия труда на рабочем месте и т. д. Соискатель явился в службу персонала с целью предъявления документов для трудоустройства. Руководитель службы обнаружила, что в удостоверении гражданина, подлежащего призыву на военную службу, нет отметки об отсрочке от военной службы. Заявитель, после указания ему на это обстоятельство, собрал все документы и покинул помещение службы персонала. Заявление о приеме он не подавал. Отказа со стороны ответчика не было. Условия стороны не обговаривали, контракт не заключали. К выполнению трудовых обязанностей соискатель не приступал.

Отказывая в удовлетворении иска об установлении факта негативного решения о трудоустройстве и признании его незаконным, суд исходил из того, что не доказан факт отказа в приеме на работу и нарушения ответчиком прав истца (ст. 67 ГК РФ).

ДЕЛО 2

Еще один пример. Заявитель указал, что ответчик разместил в интернете информацию о вакансии главного бухгалтера. Соискатель через сайт hh.ru откликнулся на нее. В ответ ему было выслано приглашение на собеседование. По результатам собеседования истцу сообщили, что он прошел первоначальный отбор, и предложили пообщаться с руководителем отдела. Истцу было предложено пройти еще одно собеседование с финансовым директором. Истец заполнил на свое имя личный листок по учету кадров и отправил его на электронную почту менеджеру по персоналу. Но позже ему было отказано. Заявитель направил письмо с просьбой письменно объяснить причину отказа. В ответ на отказ в приеме на работу ответчик указал, что из-за сложившихся экономических обстоятельств планируемое расширение организации приостановлено, необходимость в наборе новых сотрудников отпала. В штатном расписании соответствующие должности отсутствуют. Соискатель посчитал отказ необоснованным и незаконным, подавая обжалование, просил его отменить и взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

Разрешая спор, с учетом установленных обстоятельств на основании объяснений истца и представленных доказательств, суд пришел к выводу, что основания для удовлетворения требований истца отсутствуют. Суд объяснил, что окончательное решение о заключении контрактов принимает руководитель, учитывая, в том числе и экономическую обстановку. А в трудовом законодательстве нет норм, обязывающих заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Читайте также:  Понятие молодой семьи в России — какие преимущества имеет

Проверяя доводы истца в обжаловании необоснованности отказа, суд исходил из того, что доказательства, подтверждающие мотивы отказа в приеме на работу, не связанные с деловыми качествами истца, отсутствуют.

Обжалование необоснованного отказа при приеме на работу

Адвокат Горобец Игорь Юрьевич

Позвоните сейчас и получите предварительную консультацию:

8-912-343-72-22 8

По существу заданного вопроса сообщаем следующее.

В соответствии сВерховного Суда РФ в своем Постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сформулировал свою позицию по данному вопросу следующим образом.

При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем, при рассмотрении дел данной категории, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а необязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Для более детального ответа на заданные вопросы необходимо ознакомиться с документами.Рекомендуем обратиться за консультацией в приемную адвоката Ивлева Сергея Сергеевича по адресу: г. Оренбург, ул. Шевченко 20В, офис 414, тел.: 8-912-343-72-22.

Внимание! Информация, предоставленная в статье, актуальна на момент ее публикации.